PUC Minas

Imagine que seu trabalho tenha uma nova meta ambiciosa de reduzir o tempo de espera e melhorar a satisfação do cliente, porém, não existe um sistema para executar a ideia com eficácia e você não sabe por onde começar. É aí que entram os OKRs (objetivos e resultados-chave).

Os OKRs oferecem muitos benefícios, incluindo clareza, comunicação aprimorada e uma estratégia coerente e transparente para toda a organização. Quer saber mais? A seguir, abordamos o que são OKRs, como funcionam e quais são seus objetivos. Confira!

O que é OKR?

A sigla OKR é um acrônimo de objectives and key results, que, em português, significa “objetivos e resultados-chave”. É uma estrutura de definição de metas que auxilia as organizações a definirem objetivos e acompanharem os resultados.

O OKR existe desde a década de 1970 e seu conceito foi criado por Andy Grove, mas se tornou popular com John Doerr, um dos primeiros investidores do Google. A estrutura rapidamente se tornou um foco importante para o Google, e empresas como Dropbox, LinkedIn, Twitter, Spotify, Uber e Airbnb seguiram o exemplo desde então.

Como funciona essa metodologia? 

Os OKRs têm duas partes importantes: o objetivo que você deseja alcançar e os resultados-chave, que são a forma como você mede o alcance do objetivo. Um objetivo normalmente é seguido por duas a três declarações de resultados-chave.

Objetivos 

Objetivos são metas específicas e claramente definidas que terão um grande impacto no negócio. Devem ser desafiadores, mas possíveis de alcançar, e estar alinhados com os objetivos estratégicos da organização.

É importante que cada empresa identifique os objetivos que são relevantes para um contexto específico (requisitos dos clientes, cenário competitivo, ambiente regulatório etc.). Alguns exemplos incluem: melhorar a satisfação do cliente, aumentar a receita recorrente, aumentar o número de clientes atendidos e reduzir o número de erros de dados no sistema.

Resultados-chave

Já os resultados-chave são a forma como o progresso de um objetivo é medido e monitorado no caminho para atingir a meta. Eles servem como resultados que fornecem evidências de que uma meta foi alcançada ou um objetivo foi alcançado.

Os OKRs mais eficazes dão aos membros da equipe clareza sobre o que estão tentando alcançar, bem como sobre como medirão os marcos em seu caminho para alcançá-lo. Seu objetivo é fornecer uma estrutura para grupos, não para indivíduos, e o processo é projetado para garantir que todas as áreas do negócio trabalhem juntas em direção aos mesmos objetivos.

A declaração escrita para um OKR é assim:

Iremos [objetivo] conforme medido por [principais resultados].

Tipos de OKR

Os OKRs podem se enquadrar em 3 categorias: comprometidos, aspiracionais ou de aprendizagem.

OKRs comprometidos 

OKRs comprometidos são metas que, apesar de desafiadoras (uma característica inerente a qualquer OKR bem-sucedido), espera-se que sejam alcançadas 100%. Portanto, as equipes/indivíduos terão que ajustar seus recursos e cronogramas para garantir que os objetivos sejam cumpridos integralmente.

Nessa categoria, eles normalmente visam a melhorar as operações do dia a dia e, portanto, são frequentemente chamados de “metas operacionais”.

OKRs aspiracionais

OKRs aspiracionais representam objetivos ambiciosos com o propósito de estabelecer uma nova definição para o que é percebido como possível, encorajá-lo a repensar o seu trabalho e estimular a criatividade e novas ideias. Eles garantem que a equipe saia de sua zona de conforto.

OKRs de aprendizagem

Os OKRs de aprendizagem incentivam as equipes a testar e aprender quando o resultado é percebido como incerto e se concentram em adquirir conhecimento e experimentar novas maneiras de alcançar um resultado.

OKRs de cima para baixo X de baixo para cima

Além de compreender essas três categorias fundamentais de OKRs, você também pode considerar se deseja definir objetivos de uma perspectiva de cima para baixo (top down) ou de baixo para cima (bottom up).

OKRs de cima para baixo, também conhecidos como OKRs em cascata, são objetivos definidos por líderes de alto nível da empresa que fluem para baixo, para chefes de departamento, gerentes e funcionários individuais, cada um assumindo a propriedade de resultados-chave específicos que apoiam o objetivo de alto nível. 

Embora os OKRs de cima para baixo sejam ótimos para alinhar equipes em torno de metas ambiciosas de toda a organização, os de baixo para cima — provenientes de funcionários de todos os níveis da empresa — também são necessários para incentivar a criatividade, a motivação e a propriedade individual.

O que levar em conta na definição do OKR 

Definir OKRs adequados exige algumas tentativas e erros. Por isso, ao definir OKRs, devemos considerar alguns pontos, como mostramos abaixo:

Defina seus OKRs trimestralmente 

Há muitas pesquisas que sugerem que a definição de objetivos em empresas de alto crescimento deve ser trimestral, pois as coisas mudam rapidamente. 

Não estabeleça mais de 4 objetivos 

O ideal é definir de 3 a 4 objetivos. Menos do que isso, você não será pressionado o suficiente. Qualquer coisa a mais cria uma perda de foco. 

Defina de 3 a 5 resultados principais por objetivo 

Menos de 3 resultados ou métricas por objetivo tende a ignorar que cada métrica principal possui métricas de suporte para garantir que você alcance essa métrica principal de maneira sensata. 

Crie adesão por meio da colaboração 

Se você definir metas e disser à sua equipe quais são, eles não terão muita responsabilidade ou adesão a elas. Trabalhar em conjunto na definição de metas agressivas, mas realistas, com base nos objetivos do pipeline, cria uma responsabilização e adesão muito maiores. 

Como mensurar resultados dos OKRs 

Rick Klau, sócio do Google Ventures, recomenda pontuar os resultados-chave entre 0,0 e 1,0, embora isso não seja obrigatório, e 0% a 100% ou “A” a “F” também são opções de classificação úteis. É possível pontuar resultados-chave usando qualquer formato que funcione melhor para você e sua organização. 

Para calcular uma pontuação, é necessário dividir a meta definida pelo resultado final. Usando o exemplo acima, se o resultado-chave da sua equipe fosse “conseguir 100 clientes”, mas eles obtivessem apenas 50, a pontuação final seria 0,5; mas, se obtivessem 20, a pontuação seria 0,2. Tendo essa pontuação, podemos atribuir uma nota ao resultado-chave. 

Ao avaliar um resultado-chave, obter uma pontuação de 0,6 a 0,7 pode parecer que você mal conseguiu alcançá-lo. Se uma equipe ou um único funcionário tiver essa pontuação média, provavelmente está apenas atendendo ao que está sendo pedido e se esforçando pouco. O ideal é obter uma pontuação de 0,8 ou superior. 

É importante saber que uma pontuação baixa (de 0,2 a 0,4) nem sempre significa que os funcionários não estão trabalhando o suficiente. Uma pontuação baixa deve ser analisada e revisada para ver o que está impedindo os funcionários de obter pontuações mais altas. Talvez o problema não seja eles, talvez o resultado-chave precise ser ajustado. 

Quais são os objetivos da aplicação dessa metodologia na prática? 

O uso da estrutura OKR garante um maior foco nos resultados importantes, maior transparência e melhor alinhamento (estratégico) ao alinhar os funcionários e o trabalho que realizam em torno do alcance de um propósito comum. 

Os OKRs são usados em todos os níveis de uma organização e têm como objetivo alinhar as metas dos indivíduos com os objetivos gerais da organização. Eles são compartilhados, para que todos saibam como seus papéis e objetivos estão interligados. 

Agora que você já entendeu como implementar essa metodologia em seu trabalho, que tal conferir aqui em nosso blog nossas outras dicas de carreira, vida acadêmica e estudos?

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